HR 为什么不喜欢职场「空窗期」

网上有一个问题：「为什么 HR 不喜欢职场空窗期？」

下面一水的回答都在骂 HR。大意是 HR 当久了，忘记自己打工人的身份，居然以「空窗期」拒绝求职者。难道有了空窗期，员工就不是好员工了吗？

作为人力资源从业者，尽管我曾经为很多打工人提供求职、跳槽，乃至仲裁建议，但也没少被骂成是「资本家的狗」。

在「空窗期」问题上直接开喷 HR，不解决我们在面试到的问题。在我们自己的职业发展问题上，建议大家少谈些宏大叙事的主义；多关注落地实操的解决方案。

首先说一下，正常 HR 不讨厌空窗期。

从逻辑上说，如果 HR 真的讨厌有空窗期的人，只要在面试前筛掉这些人的简历就好了。神不知鬼不觉。HR 根本没有必要非把有空窗期的候选人喊来面试，并在面试现场当面用这个问题恶心候选人。

HR 也是要完成招聘任务的，这种方式同时浪费自己和候选人的时间，就不科学。

但 HR 的确会关注职场空窗期。

与其喷 HR 是狗，不如关注一些重要的问题：

1）空窗期意味着什么？

2）为什么面试官会关注空窗期？有哪些担忧？

3）如何化解面试官的合理担忧？

1 空窗期意味着什么

空窗期分很多种，有大学生毕业后不直接就业，选择Gap Year，先体验生活。

也有工作了几年的人，临时决定想要考研，找到自己新的职业方向，比如《令人心动的offer》里的丁辉。

还有因为怀孕生孩子，不得不离开职场回归家庭照顾孩子的职场妈妈。

每个人空窗的理由都不同。

HR 依然要问，核心的目的是排雷。

雷一：胜任力

如果你说自己不是刻意空窗，只不过在辞职后的大半年里，面试了10多家公司，始终没有一家公司愿意招聘你。

HR 会犯嘀咕，为啥呢？

因为 HR 自己没有业务经验，往往没法做胜任力的判断，她会思考为什么其他公司不愿意招聘你。

如果是业务能力，这不是 HR 的评估范畴。业务团队面完你认可你，HR还是会发offer的。

但有些情况，HR需要提前排雷。

举个例子，很多金融机构招人要看有没有金融犯罪或者贷款逾期记录，有些时候筛人不是面试阶段筛掉的，而是背调阶段筛掉的。如果HR发现你有重大风险，之后的面试其实就不用推进了。

当然，在2022年的今天，其实很多HR还是能够理解这种「努力找工作，但是没有找到」的情况。

因为现实就是如此，很多公司裁员，市场上的招聘岗位少，争抢岗位的人多，自然不好找工作。

实际上，放在2017年之前，你在大厂被裁员，有些HR会猜测是不是因为能力问题；到了今天2022年，HR完全理解这事，因为各家公司都经历了裁员，他们很清楚裁员时，员工其实并没有做错什么。

雷二：稳定性

HR 招聘一个人入职，从撰写招聘启事，到发布招聘广告，到接洽求职者，到初面，二面，谈薪资，发offer，是一个漫长的过程。

各个行业招人需要的时间不太相同，但对于一个外企白领来说，这个流程往往起步就是1个月左右。

一旦你入职后，3个月跑路了，对于HR来说，刚刚提到的全流程他需要再做一遍，不但如此，他还会被用人部门diss看人不准，招来这么一个试用期都没做完就跑路的人。

所以，如果你有 gap year，HR会问gap year里你做了什么？如果你gap year里啥都没做，HR就很懵逼：「在家里躺了一年，是不是意味着你对工作不感兴趣 ？」

如果你半年前因为考研而辞职，那么HR会问，现在考上了吗？没考上是准备放弃考研了吗？未来你的职业规划是怎样的？如果 HR 感觉你今年还会接着考，她的确很难给你发 offer。

稳定性是 HR 关注的核心问题，对于绝大部分靠谱公司来说，一个员工入职后是不可能立即做出贡献的，新人需要通过培训，熟悉团队，熟悉领导风格，熟悉业务等一系列流程。

以外企猎头公司为例，如果一个新的猎头顾问入职，在半年内是没有业绩考核的，外企认为需要给新人这么长时间来适应。

然后你半年跑路了，相当于公司人白招。HR 肯定是需要背锅的。 

相比胜任力，稳定性是HR更需要考虑的因素，因为他对此负责。

雷三：适应性

这个雷，其实本质上也是稳定性的雷，但这个雷属于长期远离职场的全职妈妈们。

很多职场妈妈一旦离开职场回归家庭，可能就是2-3年时间，把孩子送进幼儿园了，菜开始考虑回归职场。

HR 会担心，这些职场妈妈们是否还能找回工作的节奏。

毕竟这 2-3 年里，妈妈一直陪伴孩子，其实生活重心已经转移到家庭里了，再回来工作，肯定有一个适应期。

但不是所有的职场妈妈都能顺利回归职场，万一遇到问题，职场妈妈们还是会跑路回家。

2 如何说服 HR

说到底，HR最关心的是稳定性。那么在谈论空窗期原因的时候，同时需要传递「我会稳定」的信息给到 HR。

1）超短空窗期（不超过3个月）——不是空窗

如果你的空窗期是 2-3个月，辞职后出去旅游了一个月，然后回来找工作1-2个月，这个时间间隔还是比较合理的。

HR看到履历有空档，肯定会问，但在正常 HR 眼里，2-3个月的时间，算不上空窗期。

2022年，找工作确实不容易。

可以强调，之前工作强度比较大，辞职后休假调整了一段时间，然后面试了不少工作，但是还没有做决定，因为下一份工作很重要，你想要慎重决定。

顺着这条路，可以继续展开说一下你的未来职业规划。让面试官感觉：你有详细的职业规划，而这家公司提供的岗位符合你的职业规划。

这样往往能打消 HR 的担心。

需要补充的一句是，HR经常会以「你的职业规划是什么？」这种问题来评估我们的稳定性。

大家可以读一下我之前的文章：《面试时，被问到职业规划如何作答？》，或者看一下下面这个视频：

2）被动空窗期——打消顾虑

超过 3个月以上的空窗期，HR 一定会关注。

一般来说，空窗期有主动和被动两种。如果是被动空窗期，举个例子，生了重病，家人生了重病，或者孩子出生，全职带娃……

这些都属于因为个人或者家庭原因，不得不离开职场。

当你重回职场的时候，HR不免会关注，之前困扰你的个人/家庭原因，现在还存在吗？

如果是家人生病，现在治愈了吗？

如果是带娃，现在孩子是什么状态，不需要全职照顾了吗？

面试时坦诚沟通即可，过往的问题已经解决，现在可以重新回到职场。

我自己就面试过一位同事，当时发现有2年的空窗期，是照顾绝症的爸爸。后来，她爸爸去世了，她重新回来职场。

作为面试官，我们都很感动，很快就发了 offer。

需要注意的一个细节是，个人生病。

个人生病，尤其是抑郁症这种长期心理疾病，往往会被部分企业计较。

在这种情况下，不建议明确告知自己生了什么病——毕竟自己的病，属于个人隐私，只要过了入职体检，企业是无权过问的。

3）主动空窗期——寻找意义

我面过一个年轻人，2015年毕业，2016年才开始找工作。

面试时，我问了一下，果然，是年轻人时尚的gap year体验。

于是，我就问了她 gap year 去了哪里。

她给我讲了她在东欧做志愿者的经历，跟着一个国际义工组织的志愿者团队走遍了东欧不少国家，主要是帮助当地失业女性的项目。

她提到了在东欧的种种体验，以及自己遇到的难题，自己如何解决这些难题，收获了什么感悟，以及据此制定了自己新的职业规划……

故事很精彩。

我听得兴致勃勃，自然就给了她 offer。我还补了她一句：「这段经历应该在简历里写得更一点。」

Gap year本身是中性词。关键的是在gap year 里，你做了什么有价值有意义的事情？

还有求职者的空窗期是自己做自媒体创业去了，1年下来，没有工作记录，只有做得稍有起色但无法坚持的几个自媒体账号。

没关系，我问他这段自媒体经历中学到了什么。

他也能侃侃而谈，不同平台有什么特点，他遇到了什么样的问题，以及自己是如何找解决方案。听完以后，我感觉他是有能力胜任一个新媒体运营岗位的。

考研也是如此，辞职考研带来的空窗期也不是问题。

但是考完之后，你有什么新的想法？有什么新的职业规划吗？和你现在投递的这个岗位有什么关联？

4）超长空窗期——不能全空

3年以上的空窗期，总是让 HR 担心的。

因为是回家带娃的妈妈，3年以上的被动空窗期，也会让大家担心，你是不是还能适应职场。

怎么办呢？

强调你的空窗期，不是全空。

比如，你在家里带娃的同时，做过一些远程工作的兼职，或者和朋友们一起试图创业过一个项目。

都可以。

事实上，很多人在空窗期都会有一些项目在做，就算在疫情期间，我们小区也有空窗期的职场人在做志愿者，在做团长。

这些内容都是可以被放在简历里，告诉面试官的，你并没有完全脱离职场环境。

写在最后

HR作为面试官，和求职者是有共同利益的。

求职者入职，HR就完成了招聘任务。希望大家别把 HR 看成仇敌，这个行业里确实有不靠谱的 HR 同行，但说白了，哪个行业里没有不靠谱的人呢？

在我的个人经历里，依然遇到了很多优秀靠谱的 HR 招聘官，他们帮助了很多求职者找到了自己的职业规划和心仪的工作。

回到本质，在「空窗期」的问题上，HR担心的是稳定性，所以我们就需要解决他们稳定性的担忧。

祝愿大家都在 2022 年能遇到靠谱的 HR，找到心仪的工作吧。