五种“职业取向”的不同结局，看看你是哪一种？

究竟什么才能带来职业上的满足感呢？这对不同的人来说不能一概而论——即使是在同一个工作场所，即使是面临同一个角色，答案也都会有所不同。本文概述了五种“职业取向”，这些取向往往会随着时间的推移而改变，其改变的速度和方向取决于生活环境。看看你是哪种取向？

把工作和家庭结合起来的高管们，强调自我定义成功的重要性。成功有客观和主观的区别，也即可量化的成就清单与你日常的情感和智力追求之间的区别。和这个星球上的其他人一样，你每周只有168个小时。所以，你需要策略性地分配自己的时间，去实现能给你带来最大主观满足感的目标，这一点是很重要的。

但究竟是什么才能带来满足感呢？这对不同的人来说不能一概而论——即使是在同一个工作场所，即使是面临同一个角色，答案也都会有所不同。

如果你想回答关于你自己或员工的上述问题，这里有一个基本框架可供参考。它是由杨百翰大学前管理学教授C·布鲁克林·德尔在《管理新职场人士》中提出来的。德尔从一个有趣的历史视角，对迅速变化的职场世界进行了分析，并对人性表现出敏锐的洞察力，而人性的发展速度要相对缓慢得多。他概述了五种“职业取向”，这些取向往往会随着时间的推移而改变，其改变的速度和方向取决于生活环境：

出人头地

那些被向上流动所激励的人，专注于晋升、加薪、结交伙伴和增加自己的权威。他们很有竞争力，愿意投入很长时间，通过办公室政治谈判来赢得这些回报。这是美国默认的职业模式，意味着那些想要获得成功的人倾向于向老板、同事和家人主动展示自己。而且，几乎每个刚开始工作的人都会优先考虑这个问题。人们通常是在30岁左右，前后需要几年的时间，才开始探索其他方向。

获得安全感

那些在工作环境中寻求规律性和可预见性的人,会被激励着去适应他人，并维护群体规范。他们尽可能规避风险，更关心对职业的控制，而不是晋升。如果这种描述让你翻白眼（感到蔑视），那么持有这种观点的并非你一人。人们很难承认他们想要这样的安全保障，因为这听起来就像公司里的“无人机”（即从事单调工作的人、混日子的人）的生活。没有人想要成为这样的人。考虑到自由职业者在各行各业的兴起，今天人们的价值观念尤其如此。但是，容易受到安全激励的人是忠诚的，并且他们愿意在情况需要的时候付出额外的努力——而不仅仅是在会给他们带来荣耀的时候才努力工作。

获得自由

德尔将有这种倾向的人描述为：“很难共事，不可能为之工作，像鳗鱼一样狡猾，难以监督和管理，而且在按自己的方式行事方面足智多谋。”那些重视自由的人需要自主权和自我导向。与那些站在“获得安全感”阵营里的人相比，他们对法规、状况报告和其他形式的官僚主义的容忍度更低。就像取得成功一样，获得自由的愿望得到了广泛的理解，甚至是钦佩，至少在美国是这样的。然而，受自由激励的人必须先付出代价，才能获得自主权。即使取得成功并不是这些人早期行动的主要目标，但是一些人认为，当你还在建立自己的声誉时，向着取得成功的目标行动是有意义的。一旦时机成熟了，你就可以改变策略，争取更深层次的回报。

追求更高的成就

这些人非常关心运用他们的专业知识来解决问题，创造新事物，并体会到置身其中的意义感。他们雄心勃勃，有时还表现得有些古怪。与那些想要出人头地的专业人士（为了赢得客户或经理的青睐，这些人可能会接受无聊但重要的任务）不同，那些主要以追求更高的成就为动机的人会被提供更大刺激的工作所吸引，即使是低调或高风险的工作，他们也会义无反顾地参加。他们也会用一定的自主权来换取一份令人兴奋或有意义的工作——例如，他们可能会参军——这是有“获得自由”取向的人不太可能会做的。

保持平衡

你是否一直在点头赞同，认为每一种取向都有一点可取之处？这意味着你被“获得平衡”的动机所激励。这种导向的人，想要享受客观的职业成功、个人发展和亲密的人际关系。随着时间的推移，他们会努力实现所有这些目标。他们不愿意为了职业的需要而牺牲个人生活，但他们也不太可能为了给家里腾出时间而轻受一份大材小用的工作。他们想要在工作内外都有挑战和成就感。

德尔说，保持平衡是最常见的取向。但他指出，只有一部分人是被保持平衡的动机所激励的。另一些人则是将保持平衡的需求强加在自己身上，可以说，他们只是知道，为了家庭，他们必须在事业上做出牺牲；或者为了满足某些工作上的优先事项，他们不得不推迟自己的人际关系或个人目标。

职业定位通常会将人们吸引到特定的工作领域，但这并不是说像程序员被一种情况所激励，而销售人员则被另一种动机所激励那样，事情并非那么简单。人们可能会因为许多不同的原因而被吸引到同一个行业或工作，而这些原因可能会随着时间的推移而改变。即使是最雄心勃勃的野心家，在健康或家庭危机中，也可能会发现保持平衡和获得安全感比升职或智力刺激更重要。

试着使用德尔的框架作为职业规划和管理的工具。了解什么才能真正激励员工，可以帮助你将员工分配到正确的项目中，适当地培养他们，并留住他们。

作者简介：

鲍里斯·格伯格是哈佛商学院理查德·P·查普曼工商管理教授，他还是哈佛商学院性别倡议组织的教员。罗宾·亚伯拉罕斯是哈佛商学院的助理研究员。