“教师退出机制”是否可行？看看其他国家怎么做

2022年11月11日，浙江省宁波市教育局发布《宁波市中小学（ 幼儿园）教师退出机制实施办法（ 征求意见稿）》，吹皱了教师行业“铁饭碗”的一池春水。一时间，关于中国基础教育教师队伍是否应实行“退出机制”的讨论迅速成为街头巷尾的热门谈资。其中，赞同者有之，他们认为无论是从法律法规、教育政策抑或是现实国情来看，我国都有实施“教师退出机制”的必要；反对者也有之，他们主张不能简单地将企业人员退出机制硬套到教师行业，相应的教师退出标准和后续安排等制度尚未确立，贸然实施“教师退出机制”恐怕有较大风险。

那么，我国基础教育阶段是否有必要实行“教师退出机制”呢？在回答该问题之前，我们可将视野拓展至全球。诚然，“教师退出机制”在中国较为鲜见，但在部分发达国家并非如此：早在20世纪80年代，日本就通过实施初任者研修制度和修订《教职员资格法》等方式来管理“不合格教师”；美英等教育强国也先后加入实施“教师退出机制”的阵营。

基于此，本文将梳理上述发达国家基础教育教师退出的做法、成效与挑战，为我国“教师退出机制”探索出一条可行性路径。

美国：基于教师评估的裁员退出和常规退出

作为一个教育高度分权的国家，美国并未有统一的“教师退出机制”。总体而言，当前美国基础教育教师退出包含“裁员退出”和“常规退出”两类。

就裁员退出而言，美国各州主要参考两大标准：教师绩效与教龄。具体来看，10个州要求将教师绩效作为最重要的指标，8个州将其作为参考指标，33个州/特区没有将其作为衡量指标；7个州表示教龄是唯一衡量指标，11个州表示将教龄作为裁员时的衡量指标，23个州/特区表示本地可自行考虑是否加入教龄这一衡量指标，10个州表示在裁员时不考虑教龄。

而常规退出在很大程度上依托教师绩效——23个州明确表示教学低效是解雇教师的充分理由，28个州/特区未明确说明。在做出解雇决策后，美国各地给予的上诉机会不尽相同：9个州可上诉一次；2个州允许教师对低效之外的解雇原因多次上诉；35个州允许多次上诉；5个州/特区未明确说明相关政策。

无论是裁员退出还是常规退出，美国越来越重视教师绩效指标。教师绩效是教师评估的重要组成部分，因此，为更有效地衡量教师绩效，美国愈发重视教师评估，2022年11月，美国教师质量委员会（NationalCouncilonTeacherQuality,NCTQ）发布《2022年各州状况：教师和校长评估政策》报告，提出要通过课堂教学观摩、学生发展轨迹测量、州级学生学业评估和学生调查等多种方式对教师进行有效评估，从而获得充分的证据来帮助相关部门做出最终解雇决定。

英国：常规教师评估与后续能力核实相结合

英国（主要指英格兰地区）的教师退出程序分为两步：常规教师评估与后续能力核实。

常规教师评估包含以下五步。

第一步，组建评估专家团队。一般而言，学校治理委员会与校外有经验的评估顾问（ 由学校治理委员会任命）组成专家团队来评估中小学校长，校长再组建团队评估其所在学校的教师。

第二步，设定评估目标。在充分咨询校外评估顾问的基础上，学校治理委员会设定校长评估目标，评估专家与教师协商决定普通教师的评估目标。普通教师评估目标一般在每个评估周期之前或评估启动伊始时确定，呈现出具体、可测量、可实现的特点，且和他们的角色及工作经历相匹配。如不能达成一致意见，评估专家可直接设定教师评估目标。

第三步，评估教师绩效。在遵循英格兰2011年发布的《教师标准》基础上，学校主要通过观摩教师的课堂教学和其他职责履行情况来评判教师的优点与不足。

第四步，提供反馈。教师会收到来自评估专家团队的建设性反馈意见，一旦教师出现问题，评估专家团队将与教师正式会面，以便有机会当面向教师阐明问题的性质与严重程度，教师也可就改进的目标、支持条件和进度表与评估团队展开讨论。

第五步，评估专家团队对教师整改情况进行再次评估。如达到要求，其评估程序恢复正常；否则，将进入后续能力核实阶段。

后续能力核实程序主要适用于能力严重不足的教师和校长。首先，一旦教师或校长被认定为能力严重不足，他们将收到书面评判通知，并被邀请参加能力核实会议。能力核实会议一般由学校治理委员会主席或校长主持，主要讨论以下内容：指出严重能力不足教师的专业劣势、提出具体改进方案、讨论改进的支持措施、设定整改进度表与后续评估方案，并提醒教师一旦整改不达标将被解雇。教师在该会议上可就他们的具体表现进行回应和详细说明。如能提供充足证据证明他们并非能力严重不足，这些教师将继续走常规教师评估程序；否则，能力核实会议继续。会议结束后，教师绩效监测与评估手续正式启动。

随后，为更好地监测教师整改情况，将举行正式评估会议。在该会议上，如治理委员会主席或校长满意教师的整改情况，能力核实程序将被终止，常规教师评估将重启；如教师整改情况一般，但他们有信心在规定时间内达到整改目标，教师绩效监测与评估周期将适当延长；如教师在延长期内未有明显改观，将收到正式书面警告。

最后，最终决策会议将启动。如教师在绩效监测与评估周期延长期内的整改效果达到要求，他们依然可重新参加常规教师评估；否则，将可能被解雇或要求暂停工作。在正式解雇教师之前，学校会与地方教育局商讨最终决策会议的结果。一旦做出决策，教师将第一时间收到解雇结果、解雇原因、当前合同终止时间和申诉途径等信息。申诉一般在解雇结果公布五天之内进行，教师须递交书面申诉报告。专家团队会对教师申诉报告进行再次评估，并将最终结果第一时间告知教师本人。

日本：“指导力不足教师”管理三步走

从程序来看，日本在管理“指导力不足教师”时要经历三个步骤：确定“指导力不足教师”名单前的信息掌握、确定“指导力不足教师”名单中的信息再核实与申诉以及确定“指导力不足教师”名单后的后续安排。

在确定“指导力不足教师”名单前，日本各地教育主管部门会定期巡查学校的日常情况，各校校长也会密切关注教师的工作状态，对教师的日常教学工作和其他表现进行综合考察，收集多方利益相关者对教师的反馈，对工作表现欠佳的教师提出整改意见。如相关教师在收到整改意见后依然没有明显改善，将被列入“指导力不足教师”名单。

在确定“指导力不足教师”名单后，当地教育主管部门将与该教师所在学校的校长一起复核并再次依据相关规定对教师的教学技能、方法和态度等进行考察，同事、学生和家长对该教师的看法也将列入考察范围。为确保结果的公正性，被列入“指导力不足”名单的教师可进行口头或书面申诉。如申诉失败，他们将被正式评定为“指导力不足教师”。

一旦“指导力不足教师”名单正式确定，将启动后续程序。根据日本《教育公务员特例法》，“指导力不足教师”必须有针对性地参加指导改善研修。研修结束后，当地教育主管部门将针对“指导力不足教师”的改善情况进行认定：合格教师回到原工作岗位，对不合格教师根据情况严重程度采取退休、免职、降级、停职或降薪等不同处理方式。

“他山之石”的经验与启示

经过三四十年的发展，美、英、日等国的“教师退出机制”在实践中不断完善。以教学能力为主要衡量指标、定量与定性相结合的教师评估为教师清退提供了较为充分的证据，也在很大程度上让那些被清退的教师心服口服。同时，人性化的清退程序为教师“改过自新”提供了充分的机会，尽管部分教师被认定为能力不足，但他们可通过提供证据、再次接受培训或申诉等方式回归正常岗位。

与此同时，美、英、日三国在实施“教师退出机制”的过程中也面临一些挑战。首先，退出机制的实施加重了教师的心理负担。日本在“指导力不足教师”认定中和认定后提出退休或离职的教师人数迅速增加，一些研究也证实了退出机制给美国和英国的新教师带来不小的心理压力。其次，如何以一种客观、科学的方式去衡量教师的教学能力是三国面临的一个共同挑战。美国在这点上体现得更为明显，尽管越来越多的州/特区开始进行教师评估，但当前仅有不到一半的州/特区将教学绩效作为清退的参考标准。

无论基于政策层面还是现实层面考虑，我国实施“教师退出机制”的话题都不容回避。早在2018年发布的《中共中央国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》中就提出要“建立完善教师退出机制，提升教师队伍整体活力”。同时，我国现有基础教育教师队伍年龄学科结构失调、部分教师不能适应新时期的教育教学要求、师范专业与教师资格证报考的持续火爆、出生人口的断崖式下降以及少数教师抱有“躺平”的消极心态等严峻现实也加深了大众对“教师退出机制”的讨论。

我们认为，从美、英、日三国“教师退出机制”的运作方式、取得的成效与面临的挑战来看，我国要实施“教师退出机制”，首先要建立较为科学合理的教师评估机制、公正规范的监督与仲裁机制和健全完备的后续保障机制。

首先，建立科学合理的教师评估机制。这一点主要涉及三个关键问题：评估什么？谁来评估？评估结果如何使用？就内容而言，教师评估除了关注师德师风之外，更要重视教师的教育教学能力；就评估主体而言，可在学校治理机构的领导与协调下，充分发挥教师同行、校外专家和学生代表的作用，形成多元且专业的评估团队；就评估结果而言，要力图将评估团队收集到的定量与定性数据整合成证据链，为清退教师提供充分的证据。

其次，建立公正规范的监督与仲裁机制。在开展教师评估的过程中，要确保建立公正规范的监督机制，评估标准与具体指标的确立、评估团队的组建和评估结果的使用都要纳入监督机制的范畴。同时，一旦教师认为清退证据不充分，可申请上诉，这种情况也需要有相应的仲裁机制来应对。唯有如此，才能切实保障教师的正当权益，避免部分教师因其他原因被清退。

最后，配套健全完备的后续保障机制。教师被清退一旦成定局，我们需要为他们配套后续保障机制。教育部门、社会保障部门等相关部门需要统筹协调，充分保障退出教师的基本工资福利并做好退出教师的心理工作；更为重要的是，对于本身具备良好素质的退出教师，要结合他们的实际需求与特点为其提供个性化的研修培训，从而尽快帮助他们转岗或再就业。

来源 | 本文刊于《教育家》2023年6月刊第1期，原标题为《教师退出机制：国际经验与中国方略》

作者 | 浙江师范大学教育学院 朱剑 刘晓洁  陈爱萍

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